BAG: wann befristete Arbeitsverträge unzulässig sind

Nachdem das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) im Juni 2018 bereits ein erstes Urteil zu der
Frage der Unzulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen verkündet hat, folgt nun auch das
Bundesarbeitsgericht (BAG) dieser Rechtsprechung.

Grundsätzlich können Arbeitsverträge befristet werden. Dies ergibt sich aus § 14 Abs. 1 Satz 2
Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG). Eine Befristung ist immer dann wirksam, wenn mit ihr ein
sachlicher Grund einher geht, wie beispielsweise eine Probezeit.

Allerdings gibt es auch Ausnahmen von diesem Grundsatz. Eine Befristung kann ohne Sachgrund
erfolgen, dann gelten aber enge Voraussetzungen hierfür. Zeitlich liegt eine Beschränkung auf zwei
Jahre vor. Innerhalb dieser zwei Jahre kann die Befristung drei mal verlängert werden.

Sollte nun aber die Befristung eines Arbeitsvertrages unzulässig sein, dann folgt daraus, dass ein
Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen worden ist. Das heißt, die Befristung greift
nicht mehr ein.

Das BAG entschied, dass bei einem Arbeitsverhältnis, welches schon früher einmal zwischen dem
Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bestand, keine sachgrundlose Befristung wirksam sein kann.

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Die Fachkanzlei Helge Petersen & Collegen ist auf dem Gebiet des Bank- und Kapitalmarktrechts seit Jahren bundesweit erfolgreich für geschädigte Anleger aktiv. Tausende Urteile und Vergleiche bürgen für Anlegerschutz auf höchstem Niveau. Kontaktieren Sie uns gern.

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Arbeitsrecht: Versetzt, gekündigt und abgefunden

Die Kanzlei Helge Petersen & Collegen hat Anfang des Jahres einen ungewöhnlichen Fall. Ein Küchenhelfer aus dem Gastronomiegewerbe wurde von seinem Arbeitgeber an einen anderen Betriebsstandort versetzt.

Der Arbeitnehmer hatte dem Unternehmen bereits mehr als ein Jahrzehnt die Treue gehalten und über die Zeit beanstandungsfrei gearbeitet. Er war entsprechend enttäuscht. Ferner kamen durch die angekündigte Versetzung erhebliche Fahrtkosten und Fahrtzeiten auf den Arbeitnehmer zu, die sich faktisch wie eine indirekte Lohnkürzung auswirken konnten.

Die Kanzlei hatte sich daher in den Fall eingeschaltet und die Sach- und Rechtslage geprüft. Nach dem Ergebnis war die Versetzung weder vertraglich, betrieblich oder rechtlich angezeigt und man widersprach der Versetzung.

Kündigung ohne Begründung, Abmahnung oder angemessene Abfindung

Das Unternehmen sprach wenig später dem Arbeitnehmer ohne Begründung, Abmahnung oder angemessene Abfindung die Kündigung aus und abermals musste die Kanzlei sich einschalten und eine Kündigungsschutzklage erheben.

Im Rahmen des Rechtsstreits beim Arbeitsgericht konnte schon rund ein Monat nach Klageeinreichung ohne mündliche Verhandlung ein angemessener Vergleich zwischen den Parteien erörtert werden. Durch diese Verhandlungen konnte der Arbeitsplatzverlust angemessen kompensiert werden.

Der Arbeitnehmer erhielt durch den Vergleich:

  • einen fünfstelligen Bruttoabfindungsbetrag.
  • eine mehrmonatige bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht.
  • ein Arbeitszeugnis mit der Gesamtnote „Gut“.

Gestalterische Freiheiten einer Kündigungsschutzklage

Dieses Beispiel zeigt deutlich, dass man bei einer Kündigungsschutzklage auch im Falle der fortwährenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchaus gestalterische Freiheiten hat, um einen angemessenen Ausgleich für den Arbeitsplatzverlust zu erreichen. Da ein Arbeitsverhältnis sich oftmals über Jahre zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber emotional „auflädt“, ist es dabei sehr empfehlenswert, dass man sich anwaltlich vertreten lässt. Auf diese Weise kann ein Einigungsgespräch wieder auf eine eher sachliche Ebene zurückgeführt werden und man läuft ferner nicht Gefahr, dass man aus Unkenntnis auf wesentliche Ansprüche verzichtet.

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Kündigungswelle bei Deutscher Bank

Schon seit Jahren kommt die Deutsche Bank nicht aus den Negativ-Schlagzeilen heraus – anrüchige Geschäftspraktiken, Strafzahlungen in Milliardenhöhe und ein Aktienkurs im Sinkflug. Während die Aktie im April 2008 noch bei über EUR 110 stand, beläuft sich ihr aktueller Wert auf nur noch etwa EUR 6,50. Anleger, die auf eine vermeintlich „sichere Bank“ gesetzt haben, mussten schwere Verluste hinnehmen. Und am Schlimmsten sind diejenigen betroffen, die für ihre Altersabsicherung Aktien der Deutschen Bank erworben haben.

Deutsche Bank: Anleger müüsen sich auf massive Verluste einstellen

Nun müssen sich die Anleger auf weitere Verluste einstellen, denn die Deutsche Bank hat einen radikalen Umbau beschlossen. Die Kosten dieser Sanierung sollen sich auf etwa EUR 7,4 Milliarden belaufen. Bis Ende 2022 sollen weltweit etwa 18.000 von derzeit rund 91.500 Vollzeitstellen gestrichen werden. Dies bedeutet, dass weltweit etwa jede fünfte Stelle im Konzern der Deutschen Bank wegfällt. Betroffen sein wird voraussichtlich insbesondere der Bereich des Investmentbankings, der einerseits maßgeblich zu den fabelhaften Gewinnen der Bank in der Vergangenheit beigetragen haben aber auch für die Milliardenstrafen verantwortlich zeichnen soll.

Mit natürlich Fluktuation und Abgängen in den Ruhestand wird sich der geplante Stellenabbau nicht bewerkstelligen lassen, vielmehr werden Kündigungen unvermeidbar sein. In Asien sollen die ersten Mitarbeiter bereits ihre Kündigungen erhalten haben, gleiches wird über London und New York berichtet. Viele der betroffenen Mitarbeiter – so heißt es – mussten ihren Arbeitsplatz praktisch sofort verlassen.

Scheint unvermeidbar, dass auch in Deutschland Massenentlassungen anstehen

In welchem Ausmaß Stellen in Deutschland abgebaut werden, ist derzeit noch offen. Es scheint allerdings unvermeidbar zu sein, dass auch im Heimatland der Deutschen Bank Massenentlassungen anstehen. Es steht zu erwarten, dass Betriebsrat und Arbeitgeber einen Sozialplan erarbeiten, um die Folgen der Kündigungen für die Betroffenen Mitarbeiter abzufedern. Dem Sozialplan kommt insoweit eine zukunftsorientierte Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion zu.

Unabhängig von den Regelungen in einem Sozialplan hat natürlich jede/r betroffene Mitarbeiter/in das Recht, sich gegen eine Kündigung zu wehren und Kündigungsschutzklage bei Arbeitsgericht zu erheben, um die Berechtigung der Kündigung im individuellen Fall überprüfen zu lassen. Selbst dann, wenn eine solche Klage in der Sache keinen Erfolg hat, weil das Arbeitsverhältnis beendet wird, kann sich eine solche Klage lohnen, weil etwa eine höhere Abfindung als im Sozialplan vorgesehen vereinbart werden kann oder andere Streitpunkte wie beispielsweise rückständige Zahlungen, Urlaubsansprüche, Erteilung eines wohlwollenden Zeugnisses usw. in einem „Gesamtpaket“ erledigt werden können.

Nachdem die Kanzlei Helge Petersen & Collegen jahrelang erfolgreich Anleger wegen fehlerhafter Anlageberatung gegen die Deutsche Bank vertreten hat, werden wir uns mit dem gleichen Nachdruck für Ihre Rechte als Arbeitnehmer gegenüber der Deutschen Bank einsetzen.

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Nicht nur die Überstunden, sondern die ganze Arbeitszeit muss erfasst werden

Der europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 14.05.2019 entschieden, dass die tatsächlich geleistete Arbeitszeit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsgeber erfasst und dokumentiert werden muss.

In diesem Verfahren begehrte die spanische Arbeitnehmervereinigung CCOO gegenüber der deutschen Bank, die in Spanien Filialen betreibt, die Feststellung, dass diese verpflichtet sei, ein System zur Erfassung der von ihren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten, mit dem die Einhaltung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit ermöglicht werde.

Der EuGH hat entschieden, dass die europäischen Mitgliedstaaten die Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zu schaffen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Nur so werde es dem Arbeitnehmer möglich, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber effektiv durchzusetzen.

Der EuGH begründet dies insbesondere damit, dass der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber als schwächere Partei des Arbeitsvertrages anzusehen sei. Er weist besonders darauf hin, dass das Ziel der europäischen Richtlinie (2003/88/EG) die Sicherung der Gesundheit und Sicherheit des einzelnen Arbeitnehmers sei. Nur bei Einführung eines Zeiterfassungssystems könne die Zahl der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeitsstunden sowie die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden.

Man darf gespannt sein, wie der deutsche Gesetzgeber die Entscheidung des EuGH gesetzlich umsetzen wird und das Spannungsverhältnis zwischen dem Schutz vor Ausbeutung der Arbeitnehmer und Schaffung nach immer mehr geforderten flexiblen Rahmenbedingungen lösen wird.

Wenn Sie Fragen zur Überstundenleistung, insbesondere einer Überstundenabgeltung haben oder aber sich gegen Abmahnungen oder Kündigungen wehren wollen, dann nehmen Sie Kontakt mit uns auf, wir beraten Sie gerne.

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Neuordnung bei der ehemaligen HSH Nordbank – drastischer Stellenabbau von 700 Mitarbeitern

Nach der Unterzeichnung der sogenannten „Closing-Vereinbarung“ ist die HSH Nordbank als erste deutsche Landesbank privatisiert worden und trägt seit Februar den Namen Hamburg Commercial Bank mit den Standorten Hamburg und Kiel. Wie im Jahr 2018 befürchtet wurde, wird der drastische Stellenabbau nach Angaben des Betriebsrates nun Wirklichkeit.

Laut Zeitungsberichten der Kieler Nachrichten – http://www.kn-online.de/Nachrichten/Wirtschaft/Stellenabbau-bei-der-HSH-Nordbank-Nur-200-Mitarbeiter-bleiben-in-Kiel – soll zwar der Standort Kiel erhalten bleiben, Kiel seinen Status als gleichberechtigter Sitz aber verlieren und das Gebäude für die rund 700 Mitarbeiter verkauft werden. Nach den Angaben der Betriebsratsvorsitzenden der HSH Nordbank, Simone Graf, sollen von den rund 1.700 Vollzeitstellen mehr als 700 Arbeitnehmer ihre Arbeitsstelle verlieren. Allein am Standort Kiel seien lediglich noch ca. 200 von bisher 700 Stellen vorgesehen. Begründet wird der Stellenabbau damit, dass eine Vielzahl von Aufgaben weggefallen sei und nicht mehr erledigt werden müsse.

Wenn Sie Mitarbeiter der HSH Nordbank / Hamburg Commercial Bank sind und Fragen zu Ihren Rechten als Arbeitnehmer haben, dann können Sie sich gerne mit uns besprechen. Auch neben Ihrer Berufstätigkeit werden wir ohne Außenauftritt gegenüber ihrem Arbeitgeber beratend tätig. Sie kennen ihre Rechte und der Arbeitgeber weiß nichts von einer anwaltlichen Vertretung im Hintergrund.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, einen Aufhebungsvertrag abschließen sollen oder aber an einen anderen Standort versetzt werden sollen/eine andere Aufgabe erhalten sollen, dann lassen sich anwaltlich von uns beraten.

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Rechtsanwalt Martin Bauer und Rechtsanwalt Stefan Jedtberg sind Ihre kompetenten Ansprechpartner bei Themen aus dem Arbeitsrecht. Sie haben Fragen oder ein konkretes Anlegen? Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf.

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Oh du fröhliche Weihnachtsfeier – Fallstricke für Arbeitnehmer!

Muss ich als Arbeitnehmer an der Weihnachtsfeier teilnehmen?

Liegt die Weihnachtsfeier außerhalb der regulären Arbeitszeit, dann ist die Teilnahme freiwillig, es besteht keine Verpflichtung für den Arbeitnehmer zur Teilnahme und deshalb kann aus der Teilnahme auch kein Vergütungsanspruch folgen.
Liegt die Weihnachtsfeier in der Arbeitszeit, kann der Arbeitnehmer in der Regel selbst entscheiden, ob er an der Weihnachtsfeier teilnimmt, oder seine übliche Tätigkeit ausübt. Nur in den seltensten Fällen stellt die Teilnahme an der Weihnachtsfeier oder bei Betriebsausflügen eine arbeitsvertragliche Leistung dar.

Kann einem Arbeitnehmer durch ein Verhalten auf der Weihnachtsfeier eine Abmahnung oder die Kündigung drohen?

Grundsätzlich ja! Die arbeitsrechtlichen Folgen hängen von der Schwere des Fehlverhaltens ab und müssen so erheblich sein, dass sich der Verstoß auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Mit dem Genuss von Alkohol und ausgelassener Stimmung sollten die Arbeitnehmer also aufpassen, um sich nicht „daneben“ zu benehmen. Dazu gehören insbesondere Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten oder sexuelle Belästigung von Kollegen.

Wie sind die Arbeitnehmer auf der Weihnachtsfeier versichert?

Grundsätzlich gilt der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung auch während der betrieblichen Weihnachtsfeier. Dabei kommt es nicht darauf an ob die Feier während der regulären Arbeitszeit oder aber außerhalb der regulären Arbeitszeit stattfindet. Erst wenn die Weihnachtsfeier durch den Chef offiziell für beendet erklärt wird, endet auch der Versicherungsschutz. Nachfolgende Anschlussveranstaltungen sind damit nicht mehr von der gesetzlichen Unfallversicherung geschützt. Der Heimweg von einer Weihnachtsfeier nach Hause wird jedoch als Wegeunfall eingestuft, mit der Ausnahme, dass verunglückende volltrunken der Arbeitnehmer keinen Versicherungsschutz durch die Berufsgenossenschaft haben.

Wenn Sie Fragen zu Vorfällen auf der Weihnachtsfeier haben, oder aber sich gegen Abmahnung oder Kündigung wehren wollen, dann nehmen Sie Kontakt mit uns auf, wir beraten Sie gerne.


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Neuordnung bei der Bayer AG – Weltweiter Stellenabbau von 12.000 Mitarbeitern

Laut Zeitungsberichten des Handelsblattes gibt es bei der Bayer AG einschneidende Umstrukturierungen bei dem 10% der Stellen bis zum Jahr 2021 abgebaut werden sollen. Dieser Stellenabbau soll ohne betriebsbedingte Kündigungen erfolgen.

Ferner will sich die Bayer AG auch von dem Geschäft mit Tierarzneien trennen. Der Stellenabbau soll in allen Abteilungen und im Bereich der konzernübergreifenden Verwaltung erfolgen. Für den Abbau von Arbeitsplätzen in der Konzernverwaltung sollen 5.500- 6.000 Arbeitsplätze gestrichen werden.

Im Rahmen der Neuordnung versucht die Bayer AG, besonders wertvolle Wirkstoffe aus der Pharmaforschung schneller in die Vermarktung zu bringen und so die Ertragskraft zu steigern. Ab dem Jahr 2022 sollen jährlich 2,6 Milliarden aus der Neuordnung erlöst werden.

Das Unternehmen Bayer AG will mit der Neuordnung die Performance und Ertragskraft nachhaltig steigern. Ob die Personalreduktion bei der Bayer AG reibungslos und freiwillig erfolgt, ist noch nicht absehbar.

Wenn Sie Mitarbeiter der Bayer AG sind und Fragen zu Ihren Rechten als Arbeitnehmer haben, dann können Sie sich gerne mit uns besprechen. Auch neben Ihrer Berufstätigkeit werden wir ohne Außenauftritt gegenüber ihrem Arbeitgeber beratend tätig. Sie kennen ihre Rechte und die Arbeitgeber weiß nichts von einer anwaltlichen Vertretung im Hintergrund.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, einen Aufhebungsvertrag abschließen sollen oder aber an einen anderen Standort versetzt werden sollen/eine andere Aufgabe erhalten sollen, dann lassen sich anwaltlich von uns beraten.

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Kündigung bekommen – was soll ich tun? Rechte der Arbeitnehmer

Wichtig! Ab dem Tag des Zugangs der Kündigung bei Ihnen läuft die gesetzliche Notfrist von drei Wochen, in der eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden muss. Wird diese Frist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage versäumt, entsteht eine Wirksamkeitsfiktion der Kündigung, auch wenn die Kündigung eigentlich unwirksam wäre.

Mit Ihnen zusammen erarbeiten wir dann eine Prozessstrategie, die die Feststellung der unwirksamen Kündigung zum Ziel hat oder eine möglichst hohe Abfindung.

In der Regel ist in einem Kündigungsschreiben kein Kündigungsgrund aufgeführt, wobei für eine wirksame Kündigung ein Kündigungsgrund eintreten muss und für das Bestehen des Kündigungsgrundes ist der Arbeitgeber beweisbelastet.

Die Kündigung eines Arbeitnehmers kann ordentlich/betriebsbedingt erfolgen oder aber verhaltensbedingt.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer auf seinem Arbeitsplatz nicht mehr zu Führung des Betriebes erforderlich ist und der Arbeitgeber diesen Nachweis führen kann.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, sofern die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Dabei kommt es auf das Verhalten des Arbeitnehmers und die Umstände des Einzelfalls an, welche bei Würdigung der wechselseitigen Interessen die Kündigung als angemessen erscheinen lassen. Der Arbeitnehmer muss zunächst gegen den Arbeitsvertrag verstoßen haben, die Kündigung muss darüber hinaus verhältnismäßig sein, das bedeutet, sie muss das letzte Mittel der Wahl sein. Erst dann ist die Kündigung gerechtfertigt.

Welche Gründe können zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen?

Alkohol:
die durch alkoholbedingte dauernde Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seiner Pflicht nachzukommen, kann unter bestimmten Voraussetzungen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Arbeitsbummelei:
wiederholte Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers kann eine fristlose Kündigung begründen.

Arbeitsverweigerung:
soweit der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, kann die beharrliche Weigerung, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen, einen Kündigungsgrund darstellen.

Beleidigung:
bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen sind wie grobe Beleidigungen von Vorgesetzten oder des Arbeitgebers an sich geeignet, eine Kündigung zu begründen.

Betriebsfrieden:
unter Umständen kann die Störung des Betriebsfriedens durch den Arbeitnehmer einen Kündigungsgrund darstellen.

Fähigkeiten:
nur unter ganz bestimmten eingeschränkten Voraussetzungen können fehlende Fähigkeiten Kenntnisse und Erfahrungen bzw. erforderliche Leistungen einen Kündigungsgrund darstellen.

Haft:
Untersuchungs – und Strafhaft können im Einzelfall einen Kündigungsgrund darstellen.

Nebentätigkeiten:
die nicht erlaubte Nebentätigkeit kann einen Grund für eine Kündigung darstellen.

Internetnutzung:
die nicht erlaubte Internetnutzung kann ein Grund für eine Kündigung darstellen.

Schlechtleistung:
die schlechte Leistung eines Arbeitnehmers kann in der Regel keine Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen.

Die genannten Kündigungsgründe führen nicht automatisch zu einer wirksamen Kündigung.
Lassen Sie die einzelnen Voraussetzungen der jeweiligen Kündigung prüfen. Es lohnt sich!

Wir kümmern uns um Ihr Recht!

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Während der Arbeitsunfähigkeit gibt es grundsätzlich keine Teilnahmepflicht an einem Personalgespräch

Häufig gibt es Streit über das Weisungsrecht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, so auch in dem Fall des vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15 vom BAG entschiedenen Urteils. In der Sache ging es um die Frage, ob ein Arbeitnehmer während seiner Arbeitsunfähigkeit verpflichtet ist, bei dem Arbeitgeber zu einem Personalgespräch zu erscheinen. Wie so häufig, richtet sich die Antwort nach der Bewertung des Einzelfalles.

Das Weisungsrecht, welches aus § 106 GewO folgt, ist das Recht des Arbeitgebers, die im Arbeitsvertrag nur grob umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers einseitig durch Weisungen konkretisieren zu können.

Im Leitsatz des BAG heißt es:

„Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann anweisen, zu einem Personalgespräch in den Betrieb zukommen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass besteht, der einen Aufschub der Weisung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit nicht gestattet, und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist und ihm zugemutet werden kann“.

Im zugrundeliegenden Fall wurde der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber mehrfach während einer Krankheitsphase aufgefordert, zu einem Personalgespräch zu festgelegten Terminen im Unternehmen vorstellig zu werden. Der Arbeitnehmer verweigerte aufgrund seiner Erkrankung eine Teilnahme an den Personalgesprächen und brachte auch kein gesondert angefordertes ärztliches Attest über seine krankheitsbedingte Verhinderung bei.

Aufgrund der mehrfachen Abwesenheit zu den geladenen Personalgesprächen erteilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung und fügte die Abmahnung der Personalakte bei. Der Arbeitnehmer wurde nun als Beklagter dazu verurteilt, die rechtswidrige Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Im Prozess war der beklagte Arbeitgeber nicht in der Lage den Beweis zu erbringen, dass das Erscheinen des klagenden Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen unverzichtbar war.

Wenn Sie als Arbeitnehmer Fragen zu dem Weisungsrecht (Direktionsrecht) Ihres Arbeitgebers haben, dann wenden Sie sich gerne an uns.

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Urlaub verfällt nicht automatisch durch Beschäftigungsende oder Tod des Arbeitnehmers

Der EuGH hat in jüngerer Vergangenheit die Rechte von Arbeitnehmern in Bezug auf den Urlaubsanspruch gestärkt.

Bei einem nach festgelegtem Termin beendeten Arbeitsverhältnis verliert der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht seinen Vergütungsanspruch seines Resturlaubes, auch wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag gestellt hat. Der EuGH hat in seiner Entscheidung darauf hingewiesen, dass der Jahresurlaub aller Beschäftigten in der Charta der Grundrechte der EU enthalten ist und die Arbeitgeber die Pflicht haben, den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zu gewähren oder eine Abgeltung zu zahlen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist.

Der Vergütungsanspruch der Resturlaubstage geht nur dann unter, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Sachlage informiert. Für den Nachweis der Information ist der Arbeitgeber beweisbelastet.

Auch im Todesfall verliert der Arbeitnehmer nicht seinen Urlaubsanspruch. Im Todesfall geht der Urlaubsanspruch als Abgeltungsanspruch in die Erbmasse über. Auch hier kommt es nicht darauf an, dass kein Urlaubsantrag gestellt wurde. Nur wenn der Arbeitnehmer in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaub zu nehmen, kann ein Abgeltungsanspruch auf den nicht genommenen Urlaub durch die Erben ausgeschlossen sein.

Wenn Sie als Arbeitnehmer Fragen zu Ihrem Urlaubsanspruch/Abgeltungsanspruch haben, dann wenden Sie sich gerne an uns.

Wenn Sie als Arbeitgeber Fragen zu einer vertraglichen Ausarbeitung des Arbeitsvertrages oder aber Bewertung des Urlaubsanspruches haben, wenden Sie sich gerne an uns.

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