Arbeitsrecht
Wirtschaftskanzlei HP&C
Kündigung prüfen lassen
Hier geben wir Ihnen die Möglichkeit, Ihre Kündigung prüfen zu lassen.
Vor Ort in Kiel und Hamburg – deutschlandweit für Sie tätig
Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber, weil wir festgestellt haben, dass das Verständnis für die Ansprüche und die Denkweise beider Parteien Grundlage für die beste Beratung und Vertretung im Einzelfall ist.
Eine besondere Hilfestellung sind wir für solche Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die im Bereich der Finanzwirtschaft tätig sind und rechtliche Beratung benötigen. Hier bieten wir eine Schnittstelle zwischen dem Arbeitsrecht und dem Bank- und Kapitalmarktrecht.
Fragestellungen und Probleme bei Anstellungsverhältnissen lassen sich am besten lösen, wenn die unterschiedlichen Interessen auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite zu einem für beide Seiten befriedigenden Ausgleich geführt werden können.
Arbeitnehmer wenden sich nicht nur nach Erhalt der Kündigung an unsere Kanzlei, sondern bereits zu Beginn der „Krise“ des Arbeitsverhältnisses. Damit können wir wertvolle Hilfe für den Erhalt des Arbeitsplatzes und die Vermeidung von Eskalation geben.
Wir für Sie – unser Service für:
Arbeitnehmer
- Prüfung von Arbeitsverträgen, Abfindungsverträgen, Aufhebungsverträgen u.a.
- Prüfung von Arbeitszeugnissen
- Prüfung und Beratung im Arbeitsrecht: Befristung, Tarifverträge, Mindestlohn, Entlohnung, Teilzeitansprüche, Überstunden, Mobbing, Abmahnung
- Mutterschutz, Elternzeit, Urlaubsanspruch
Arbeitgeber
- Prüfung und Erstellung von Arbeitsverträgen, Abfindungsverträgen, Aufhebungsverträgen u.a.
- Vertretung bei Kündigungsschutzverfahren
- Rechtliche Beratung von Lohn- und Gehaltsforderungen
- Rechtliche Beratung bei der Vorbereitung zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen (Kündigung, Aufhebungsvertrag)
Gerne können Sie sich aber auch mit anderen Ihrer individuellen Probleme an uns wenden!
Unsere Expertise
Weil nur Ergebnisse zählen
Arbeitszeugnis
Bei einem Arbeitszeugnis unterscheidet man das einfache und das qualifizierte Arbeitszeugnis. Ein einfaches Zeugnis ist im Prinzip lediglich ein Tätigkeitsnachweis, der keine Beschreibung der Arbeitsleistung und Arbeitsqualität enthält. Das qualifizierte Zeugnis enthält demgegenüber normalerweise weitere leistungsbezogene Merkmale:
- Arbeitsbereitschaft
- Arbeitsbefähigung
- Arbeitsweise
- Arbeitserfolg
- Gesamtleistung
- Sozialverhalten
In diesem Bereich gibt es oftmals Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Gerade bei Kündigungen in der Probezeit besteht Streit darüber, ob man Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hat.
Ebenso können Arbeitszeugnisse bewusst oder unbewusst codiert werden. So kann die Formulierung „Herr Mustermann passte sich neuen Arbeitssituationen an“ vom Arbeitgeber zwar positiv gemeint sein – im Ergebnis stellt dies allerdings nur eine ausreichende Arbeitsbefähigung dar. Auch Auslassungen von bestimmten Themen können zum Nachteil des Arbeitnehmers interpretiert werden.
Als Arbeitnehmer sollten Sie daher Zeugnisse stets kritisch lesen und im Zweifel anwaltlich prüfen lassen. Bitte bedenken Sie: Sie müssen sich mit diesem Zeugnis ein (Arbeits)leben lang bewerben!
Als Arbeitgeber sollten Sie die Formulierung von Zeugnissen gerade bei problematischen Arbeitnehmern rechtlich prüfen lassen. Etwaige ungeschickte Formulierungen, die das Weiterkommen des Arbeitnehmers nachweislich behindert haben, können empfindliche Schadenersatzansprüche auslösen.
Abmahnung
Die Abmahnung ist im Prinzip die „gelbe Karte“ des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber mahnt damit ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers ab und fordert ihn zugleich auf, sich zukünftig vertragsgemäß zu Verhalten.
Abmahnungen sollten von keiner Partei auf die leichte Schulter genommen werden. Für einen Arbeitnehmer bedeutet eine Abmahnung zugleich die Androhung einer verhaltensbedingten Kündigung, soweit es zu einem weiteren ähnlichen Verstoß kommt. Ebenso ist eine Legende, dass man zweimal oder dreimal abgemahnt werden muss, bevor eine Kündigung durchgreift.
Eine Abmahnung wird ferner zur Personalakte aufgenommen und kann dadurch bei zukünftigen Gehaltsverhandlungen oder Beförderungen zu Benachteiligungen führen.
Sie sollten daher auch Abmahnungen stets anwaltlich prüfen lassen. Auch hier zeigt die Erfahrung, dass oftmals gute Chancen bestehen, die Abmahnung aus der Personalakte entfernern zu lassen.
Auf Arbeitgeberseite kann eine Abmahnung ebenfalls zu erheblichen Problemen führen. Soweit der Vorwurf nicht präzise formuliert ist und das abgemahnte Verhalten nicht vorher untersagt war, läuft ein Arbeitgeber Gefahr, im nächsten Schritt eine Kündigung aufgrund einer unwirksamen Abmahnung auszusprechen. Dies hat ernsthafte Konsequenzen, denn der Arbeitgeber verliert dadurch unter Umständen den vollständigen Prozess.
Auch sollte ein Arbeitgeber berücksichtigen, dass es mildere Mittel gibt. So gibt es als Vorstufen das klärende Gespräch, die Anweisung für die Zukunft oder die Ermahnung. Diese können unter Umständen sogar nützlicher sein, da eine Abmahnung eine direkte Kritik des Arbeitnehmers darstellt und –wenn diese unberechtigt war- sogar dessen Kündigungswillen fördert und man dadurch Arbeitskräfte verliert.
Es ist daher auch angezeigt, dass sich Arbeitgeber –vor Ausspruch einer voreiligen Abmahnung- anwaltliche Hilfe holen sollten. Gerade bei komplexen Sachverhalten oder der Involvierung von mehreren Arbeitnehmern sollte man die einzelnen Mittel genau miteinander abwägen.
Arbeitsvertrag
Bei einem Arbeitsvertrag handelt es sich letztlich um die schuldrechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Ausgestaltung und die Formulierung von bestimmten Klauseln können hier erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Da Arbeitsverträge üblicherweise für eine erhebliche Dauer geschlossen wurden und eine nachträgliche Änderung zu hohen finanziellen Nachteilen führen können, ist eine vorherige rechtliche Prüfung stets angezeigt:
- So führen unwirksame Befristungen im Arbeitsvertrag dazu, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet geschlossen wird.
- Unwirksame Urlaubsklauseln können dazu führen, dass der Arbeitergeber Urlaubstage auszahlen muss, auf die der Arbeitnehmer eigentlich keinen Anspruch hatte.
- Konkurrentenklauseln könnten dazu führen, dass man in seinem erlernten Bereich nach Kündigung nicht mehr arbeiten darf.
- „Freie Mitarbeiter“-Verträge können aufgrund Ihrer Ausgestaltung zu echten Arbeitsverträgen werden. Dementsprechend drohen bei solchen Verträgen für beide Seiten sehr hohe Rückforderungsrisiken durch die Sozialversicherungen.
Kündigung
Der Kündigungsschutz ist im Arbeitsrecht ein ständiges Thema gerichtlicher Auseinandersetzungen. Bereits an der Form einer Kündigung (Schriftform!) können Arbeitgeber scheitern. Es herrscht ferner erhebliche Unsicherheit bei den Kündigungsgründen. Die Unterschiede zwischen einer „personenbedingten“ Kündigung und einer „verhaltensbedingten“ Kündigung sind für den Laien nicht unbedingt erkennbar. Aber auch hier gilt: Wenn die Kündigung mit der falschen Begründung ausgesprochen wird, so ist sie unwirksam.
Schließlich ist die Kündigungsfrist ein sehr wichtiges Thema. Auch hier können bereits kleine Fehler dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist.
Der Rechtsbereich um eine ausgesprochene oder noch auszusprechende Kündigung ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sehr bedeutsam, da hier für beide Seiten bei etwaigen Fehlern, wie z.B. der zu späten Anrufung der Gerichte oder bei Verkennung der Erforderlichkeit einer vorherigen Abmahnung, ein möglicherweise ungewolltes Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden muss oder aber Lohn nachgezahlt werden muss.
Sollten Sie also als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben, so sollten Sie dringest und möglichst zügig diese anwaltlich prüfen lassen.
Auch Arbeitgeber sollten vor Ausspruch der Kündigung prüfen lassen, ob überhaupt ein Kündigungsgrund vorliegt.
Aufhebungsvertrag
Der Aufhebungsvertrag ist im Arbeitsrecht ein Instrument, um Arbeitsverhältnisse individuell aufzuheben. Hierbei ist darauf zu achten, dass die Konditionen in einem Aufhebungsvertrag möglicherweise gesetzliche Rechte unterschreiten oder gar ganz aufheben. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann daher auch dazu führen, dass man auf einen ganz erheblichen Anteil seines Lohns oder einer Abfindung verzichtet. Ebenso birgt der Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber das Risiko, dass etwaige unwirksame oder benachteiligende Klauseln den Aufhebungsvertrag insgesamt angreif- oder anfechtbar machen. Dies kann dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis dann nachträglich wieder auflebt.
Die Formulierung eines Aufhebungsvertrages sollte daher stets rechtlich geprüft werden.
Urlaub
Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers richtet sich nach dem Bundesurlaubsgesetz und nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages. Auch hier besteht oftmals Streit zwischen Parteien, wenn der Arbeitnehmer mitten im Jahr aus dem Betrieb ausscheidet und seinen Urlaubsanspruch geltend machen möchte oder sich diesen gar auszahlen lassen möchte.
Ebenso ist die Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr ein Punkt, über den zwischen den Parteien oftmals Unsicherheit herrscht.
Auch zu diesen oftmals streitigen Fragen können wir Ihnen helfen.
Befristung
Häufig werden Arbeitsverhältnisse lediglich befristet abgeschlossen. Hierbei unterscheidet man eine Befristung durch Sachgrund und eine zeitliche Befristung. Gerade die zeitliche Befristung ist nur unter sehr eingeschränkten Möglichkeiten und bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren –insgesamt- zulässig. In diesem Bereich passieren häufig Fehler. So kann die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bereits unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer bereits mehrere Jahre zuvor unbefristet für den Arbeitgeber gearbeitet hat.
Auch bei der Sachgrundbefristung passieren häufig Fehler. So entschied das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahre 2016, dass die „Kettenbefristung“ von Arbeitsverträgen unter Umständen rechtsmissbräuchlich sein kann. Bei einer derartigen Kettenbefristung kommt es insbesondere auf die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und die Anzahl der Vertragsverlängerungen an. Man muss sich irgendwann zu Recht fragen, ob bei 16 befristeten Arbeitsverträgen eines einzigen Arbeitnehmers nicht Bedarf für eine neue unbefristete Vollzeitstelle vorhanden war.
AGB – Allgemeine Geschäftsbedingungen
Auch im Arbeitsrecht wird mit allgemeinen Geschäftsbedingungen gearbeitet. Die Vertragsklauseln in einem Arbeitsvertrag oder in Zusatzvereinbarungen sind hierbei einer gerichtlichen Prüfung zugänglich. Wenn beispielsweise eine Vertragsklausel zu den Kündigungsfristen von dem Gesetzeswortlaut abweicht, so kann dies zur Unwirksamkeit der Klausel insgesamt führen.
Arbeitsverträge, Zusatzvereinbarungen oder Auf- und Änderungsvereinbarungen bieten damit erhebliches Potential dafür, dass die Parteien ggf. unwirksame Vereinbarungen treffen.
Bewerbung
Am Anfang (oder am vorzeitigen Ende) eines Arbeitsverhältnisses ist oftmals ein Bewerbungsgespräch geknüpft. Vielen Arbeitnehmern und Arbeitgebern ist oftmals unklar, dass bestimmte Fragen vom Arbeitgeber gar nicht gestellt werden dürfen (z.B. die Frage nach dem Familienstand) und ferner, dass der Arbeitnehmer nicht jede Frage wahrheitsgemäß beantworten muss.
Gefährlich wird es allerdings, wenn man durch gefälschte Unterlagen oder falsche Angaben einen Arbeitsplatz erlangt. In diesem Fall kann sich –abseits eines möglicherweise strafrechtlichen Verhaltens- der Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig machen.
Auch für Arbeitgeber bietet die Bewerbung ausreichend Sprengstoff. So kann eine Ablehnung eines Bewerbers stets einen Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bedeuten.
Versetzung
Bei einer Versetzung besteht oftmals der Glaube, dass diese mit einem Ortswechsel verbunden ist. Allerdings kann eine Versetzung auch bereits dann vorliegen, wenn neue Aufgaben zugeteilt werden oder man in eine andere Abteilung oder ein anderes Referat versetzt wird.
Wenn ein Arbeitnehmer solche Versetzungsverfügung nicht befolgt, so kann ihm eine Abmahnung oder Kündigung drohen. Allerdings ist er auch nicht schutzlos: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers kann bereits dadurch beschränkt sein, dass im Arbeitsvertrag ein anderer Tätigkeitsbereich niedergelegt ist oder aber ein Beschäftigungsort fest vorgeschrieben ist. Dann kann eine Versetzung unter Umständen unwirksam sein.
Kündigung prüfen lassen
Hier geben wir Ihnen die Möglichkeit, Ihre Kündigung prüfen zu lassen.