Schlagwortarchiv für: Arbeitnehmer

Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

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Uns ist bekannt, dass viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber denken, dass eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen nicht möglich ist. Doch dies ist ein gefährlicher Irrtum, den es aufzuklären gilt. Wie so häufig ist die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen eine Prüfung und Abwägung im Einzelfall.

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der häufig für wenige Tage fehlt, kann wegen „erheblicher Äquivalenzstörung“ nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial gerechtfertigt sein. Das Bundesarbeitsgericht vertritt in ständiger Rechtsprechung die Auffassung, dass eine kündigungsrelevante Störung dann vorliegt, wenn nach der Gesundheitsprognose in Zukunft mit Entgeltfortzahlung Kosten zu rechnen ist, die über die Dauer von 6 Wochen innerhalb eines Jahres hinausgehen.

Sofern im zu prüfenden Fall eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Vorbehaltlich einer umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall kann eine außerordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen gerechtfertigt sein, wenn damit zu rechnen ist, dass der Arbeitgeber für mehr als 1/3 der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten muss.

Wurden Sie von ihrem Arbeitgeber krankheitsbedingt gekündigt oder wurde Ihnen eine solche Kündigung angedroht?

Wollen Sie eine krankheitsbedingte Kündigung vermeiden?

Dann lassen Sie sich anwaltlich beraten, bevor Ihnen rechtliche Nachteile entstehen, wir helfen Ihnen gerne.

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Arbeitsvertragliche Verfallklauseln – kein Ausschluss vom Mindestlohn

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In vielen Arbeitsverträgen sind arbeitsvertragliche Verfall- und Ausschlussklauseln regelmäßig ein beliebtes Mittel von Arbeitgebern, die Ansprüche der Arbeitnehmer zu begrenzen. In den Klauseln wird eine Frist bestimmt, innerhalb der rar der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend machen muss. Lässt der Arbeitnehmer die Frist verstreichen, geht er leer aus, wenn die Verfall- und Ausschlussklausel wirksam ist.

Eine typische Ausschlussklausel in Arbeitsverträgen lautet:

„Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten schriftlich beim Arbeitgeber angemeldet werden“.

Das Bundesarbeitsgericht hat für eine Reihe von Ansprüchen die Wirksamkeit einer solchen Ausschlussklausel verneint, nämlich für sämtliche Ansprüche, die den Status oder das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers betreffen.

Für folgende Fälle wurde die Unwirksamkeit eines Ausschlusses explizit festgestellt:

  • Leistungen der betrieblichen Altersversorgung
  • Sozialansprüche
  • gesetzliche Ansprüche auf Urlaub und Urlaubsabgeltung
  • Ansprüche auf vertragsgemäße Beschäftigung
  • Ansprüche wegen Eingriffs in Ihre Persönlichkeitsrechte
  • Anspruch auf vergleichsweise vereinbarte Abfindung
  • Ansprüche wegen Versorgungsschäden

In einer neuen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht die Unwirksamkeit einer solchen Ausschluss- und Verfallklausel in seinem Urteil vom 18.09.2018 festgestellt. Das Bundesarbeitsgericht erkannte, dass die Ausschlussklausel missverständlich und nicht hinreichend bestimmt formuliert worden sei, weswegen sie der AGB Kontrolle nicht standhalte. In diesem entschiedenen Einzelfall wurde ein Verstoß gegen § 3 Satz 1 des Mindestlohngesetzes (MiLoG) festgestellt, denn die verwendete Klausel differenzierte nicht, welche Ansprüche von der Ausschlussfrist erfasst sein sollen und welche nicht. Damit unterfallen sämtliche Ansprüche dem Ausschluss, was jedoch gegen das Mindestlohngesetz verstößt.

Wenn Sie Fragen zu der Wirksamkeit von Ausschluss- und Verfallklausel haben, wenden Sie sich gerne an uns.

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Mögliche Fusion der Deutschen Bank AG und der Commerzbank AG?

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Während in der Vergangenheit eine Fusion der Deutschen Bank und der Commerzbank von den beiden Geldhäusern nicht verfolgt wurde, verdichten sich nach Medienberichten die Hinweise auf eine mögliche Fusion aufgrund einer langsamen Negativentwicklung bei beiden Geldhäusern. Mittlerweile würden sich die Bundesregierung und die Führungszirkel beider Banken eine Fusion vorstellen können.

Lesen Sie auch den Bericht auf spiegel.de

Die Commerzbank AG und die Deutsche Bank AG haben als deutsche Großbanken in den vergangenen Jahren Milliardenverluste erlitten, beide Großbanken haben erhebliche Kursverluste am Aktienmarkt erlitten. Die Commerzbank AG wird zum Ende September 2018 den Aktienindex Dax verlassen müssen und gehört damit nicht mehr zu den 30 größten börsennotierten Unternehmen Deutschlands.

Mit einer Fusion der beiden deutschen Großbanken entstünde in Europa die drittgrößte Bank Europas.

Hinweis: die Bundesrepublik Deutschland hält als Folge der Finanzkrise noch 15% der Anteile an der Commerzbank AG und könnte diese Anteile verkaufen. Um die Anteile verlustfrei verkaufen zu können, müssten EUR 18,00/Aktie erlöst werden. Der Kurs der Commerzbank Aktie steht aber bei ca. EUR 8,37.

Was die Fusion für die Mitarbeiter der Commerzbank AG und der Deutschen Bank AG bedeuten würde, ist noch nicht absehbar.

Wenn Sie Mitarbeiter der Commerzbank AG oder der Deutschen Bank AG sind und Fragen zu Ihren Rechten als Arbeitnehmer haben, dann können Sie sich gerne mit uns besprechen. Auch neben Ihrer Berufstätigkeit werden wir ohne Außenauftritt gegenüber ihrem Arbeitgeber beratend tätig. Sie kennen ihre Rechte und Ihr Arbeitgeber weiß nichts von einer anwaltlichen Vertretung im Hintergrund.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, einen Aufhebungsvertrag abschließen sollen oder aber an einen anderen Standort versetzt werden sollen/eine andere Aufgabe erhalten sollen, dann lassen sich anwaltlich von uns beraten.

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Rechtsanwalt Martin Bauer und Rechtsanwalt Alexander B. Schwer sind Ihre kompetenten Ansprechpartner bei Themen aus dem Arbeitsrecht. Sie haben Fragen oder ein konkretes Anlegen? Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf.

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FAZ berichtet: weitere Fusion bei Galeria Kaufhof und Karstadt

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Laut Zeitungsberichten wird es eine weitere Fusion im Warenhaus-Handel zwischen Karstadt und Galeria Kaufhof geben.

So berichtet unter anderem die FAZ in einem Artikel vom 09.09.2018 über die angespannte Lage bei der Belegschaft der betroffenen Häuser:

Medienberichten zufolge hätten sich der Eigentümer von Karstadt (R. Benko) und HBC als Eigentümerkonzern auf eine Fusion geeinigt. Mit einer Fusion zwischen zwei Firmen sind regelmäßig Veränderungen verbunden, die auch eine Verringerung der Anzahl der Beschäftigten mit sich bringen kann. Laut Medienberichten soll die Fusionen zu Einsparungen in der Verwaltung, im Verkauf und in der Logistik führen.

Medienberichten zufolge sind bei Karstadt (79 Warenhäuser) ca. 15.000 Mitarbeiter beschäftigt, bei Galeria Kaufhof (96 Filialen) sind ca. 20.000 Mitarbeiter beschäftigt.

Was die Fusion für die Mitarbeiter der beiden Unternehmen bedeutet, ist noch nicht absehbar.

Wenn Sie Mitarbeiter von Karstadt oder Galeria Kaufhof sind und Fragen zu Ihren Rechten als Arbeitnehmer haben, dann können Sie sich gerne mit uns besprechen. Auch neben Ihrer Berufstätigkeit werden wir ohne Außenauftritt gegenüber ihrem Arbeitgeber beratend tätig. Sie kennen Ihre Rechte und Ihr Arbeitgeber weiß nichts von einer anwaltlichen Vertretung im Hintergrund.

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Firmenfusion zwischen der Provinzial Nordwest und der Provinzial Rheinland

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Zum 01.01.2019 sollen die Provinzial Nordwest und die Provinzial Rheinland verschmolzen werden – die Kieler Nachrichten berichteten dazu am 04.09.2018

Durch die Firmenverschmelzung entsteht nach medialen Berichterstattung auf dem Versicherungsmarkt ein Konzern mit 5000 Mitarbeitern und fast 6 Milliarden € Beitragseinnahmen. Die Eigentümer der Provinzial Nordwest und der Provinzial Rheinland haben sich auf eine entsprechende Absichtserklärung verständigt, dass die Verschmelzung zum 01.01.2019 erfolgen solle.

Bei einer Unternehmensverbindung (Fusion) von zwei Unternehmen zu einer wirtschaftlichen und rechtlichen Einheit kommt es regelmäßig zu einem Personalabbau, eventuell zu Standortschließungen.

Auf die Mitarbeiter der Provinzial Nordwest und der Provinzial Rheinland kommen damit unruhige Zeiten zu. Am Standort Kiel betrifft die Fusion knapp 1000 Mitarbeiter. Auch die Gewerkschaft Verdi sorgt sich um die Sicherheit von Standorten und Arbeitsplätzen. Dazu berichten die Kieler Nachrichten am 05.09.2018 weiter.

Ob und in welchem Umfang es einen Personalabbau gibt, ist derzeit unklar. Die Provinzial teilte mit, dass der Standort in Kiel absolut sicher sei. Auf Nachfrage zum möglichen Stellenabbau teilte der Sprecher der Provinzial lediglich mit: „Natürlich wird es Synergieeffekte geben“…

Was das konkret bedeutet wird die Zukunft zeigen.

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Befristete Arbeitsverträge – was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen sollten

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Arbeitsverhältnisse können entweder wegen eines bestimmten Zweckes (sachlicher Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG) oder aber kalendermäßig (§ 14 Abs. 2 TzBfG) befristet werden.

An die Wirksamkeit eines befristeten Vertrages stellt die Rechtsprechung sehr hohe Anforderungen. Sofern in einem gerichtlichen Verfahren die Befristung für unwirksam angesehen wird, besteht das Arbeitsverhältnis unbefristet fort.

Im Rahmen einer Klage vor dem Arbeitsgericht kann die Unwirksamkeit der Befristung festgestellt werden (Entfristungsklage). Mit der Entfristungsklage muss nicht auf das Ende des Arbeitsverhältnisses gewartet werden, bereits nach Beginn des Arbeitsverhältnisses kann eine Entfristungsklage erhoben werden.

ACHTUNG FRIST!

Die Entfristungsklage muss spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden (vgl. § 17 des Teilzeitbefristungsgesetzes).

Nach § 14 Abs. 1 TzBfG muss für die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages ein sachlicher Grund vorliegen. Für das Vorliegen des sachlichen Grundes ist der Arbeitgeber beweisbelastet. Die sachlichen Gründe sind im Gesetz beispielhaft aufgeführt, nämlich

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist unter bestimmten engen Voraussetzungen auch eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund wirksam. Die kalendermäßige Befristung ist ohne Sachgrund in der Regel nur bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens 3-malige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. ACHTUNG: Auch hier gilt wieder die Frist nach § 17 TzBfG zur Feststellung der unwirksamen Befristung.

Sie haben einen befristeten Arbeitsvertrag und wollen dessen Wirksamkeit prüfen lassen?

Sie wollen für einen Mitarbeiter einen befristeten Vertrag erstellen oder sich in einem Entfristungsverfahren vertreten lassen?
Dann melden Sie sich gerne, wir freuen uns auf Sie!

Aktueller Rechtstipp:
In seinem Urteil vom 16.01.2018 – 7 AZR 312/16 befasste sich das Bundesarbeitsgericht(BAG) erstmalig mit befristeten Arbeitsverträgen im Profifußball der 1. Bundesliga. Zu professionellen Fußballtrainern fehlt es bisher an einer BAG – Entscheidung. Das BAG behandelt in seinem Urteil vom 18/01/2018 – mehrfach ausdrücklich – nur die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der 1. Fußballbundesliga, ob das BAG die Befristung von Arbeitsverträgen für Vertragsspieler und für andere Ligen grundsätzlich anders beurteilt, lässt sich dem Urteil nicht entnehmen.

Der in dem Verfahren klagende Fußballspieler (Torwart) stritt mit seinem Verein unter anderem über die Wirksamkeit der Befristung. Im Ergebnis sah das BAG die Befristung des Arbeitsvertrags aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG als sachlich gerechtfertigt an. Während ein Arbeitnehmer üblicherweise unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten müsse, würden im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußball von dem Lizenzspieler sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet. Solche sportlichen Höchstleistungen könne ein Lizenzspieler der 1. Bundesliga naturgemäß nicht dauerhaft bis zum Rentenalter, sondern nur für eine von vornherein begrenzte Zeit erbringen. Unter anderem damit sei die Befristung sachlich gerechtfertigt.

Formtiefs von Spielern können auch bei unverminderter eigener Anstrengung und größtem Pflichtbewusstsein eintreten. Mit einer ordentlichen Kündigung kann daher im Normalfall nicht erfolgreich reagiert werden, wie es das BAG schon 1986 zur Befristung von Arbeitsverträgen mit Trainern ausgeführt hat.

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Häufige Kurzerkrankungen und andere: Kündigung unkündbarer Angestellter

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Das Bundesarbeitsgericht hat jüngst einen Fall entschieden der etwas ungewöhnlich verlief: Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der einen Grad der Behinderung von 40 % hatte. Der Arbeitnehmer war über mehrere Jahre durch erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgefallen. Durchschnittlich kam der Arbeitnehmer in den Jahren 2013 bis 2016 auf 93 Krankheitstage pro Jahr. Hinzukam, dass der Arbeitnehmer nach dem zugrundeliegenden Tarifvertrag „unkündbar“ war, das heißt, eine ordentliche Kündigung war vertraglich ausgeschlossen.

Dem Arbeitgeber wurden die Fehlzeiten zu bunt und er kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich.

Das Landesarbeitsgericht bestätigte dem Arbeitnehmer, dass bei der außerordentlichen Kündigung die sehr strengen Prüfungsmaßstäbe missachtet wurden und demnach die Kündigung wohl unwirksam sei. Dieser Auffassung wollte sich nunmehr das Bundesarbeitsgericht mit seiner Entscheidung vom 25.04.2018, Az. 2 AZR 6/18 nicht anschließen. Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass eine außerordentliche Kündigung unter Umständen bereits dann gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitgeber für durchschnittlich mehr als ein Drittel der Arbeitstage mit Entgeltfortzahlungskosten belastet wird. Das Bundesarbeitsgericht verwies die Angelegenheit zurück an das Landesarbeitsgericht, da leider noch nicht alle Feststellungen für eine Entscheidung getroffen wurden.

Dieser Fall zeigt, dass man auch als „unkündbarer“ Arbeitnehmer keine absolute Rechtssicherheit in seinem Arbeitsverhältnis hat.

Gerade das Thema „Krankfeiern“ kann bereits sehr schnell eine außerordentliche Kündigung auslösen.

Sollten Sie von einer Kündigung betroffen sein, so sollten Sie schnellstmöglich rechtlichen Rat einholen, da im Arbeitsrecht unter Umständen nach §4 KschG eine sehr kurze Klagefrist von lediglich drei Wochen greift.

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