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BAG: wann befristete Arbeitsverträge unzulässig sind

Nachdem das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) im Juni 2018 bereits ein erstes Urteil zu der
Frage der Unzulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen verkündet hat, folgt nun auch das
Bundesarbeitsgericht (BAG) dieser Rechtsprechung.

Grundsätzlich können Arbeitsverträge befristet werden. Dies ergibt sich aus § 14 Abs. 1 Satz 2
Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG). Eine Befristung ist immer dann wirksam, wenn mit ihr ein
sachlicher Grund einher geht, wie beispielsweise eine Probezeit.

Allerdings gibt es auch Ausnahmen von diesem Grundsatz. Eine Befristung kann ohne Sachgrund
erfolgen, dann gelten aber enge Voraussetzungen hierfür. Zeitlich liegt eine Beschränkung auf zwei
Jahre vor. Innerhalb dieser zwei Jahre kann die Befristung drei mal verlängert werden.

Sollte nun aber die Befristung eines Arbeitsvertrages unzulässig sein, dann folgt daraus, dass ein
Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen worden ist. Das heißt, die Befristung greift
nicht mehr ein.

Das BAG entschied, dass bei einem Arbeitsverhältnis, welches schon früher einmal zwischen dem
Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bestand, keine sachgrundlose Befristung wirksam sein kann.

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Die Fachkanzlei Helge Petersen & Collegen ist auf dem Gebiet des Bank- und Kapitalmarktrechts seit Jahren bundesweit erfolgreich für geschädigte Anleger aktiv. Tausende Urteile und Vergleiche bürgen für Anlegerschutz auf höchstem Niveau. Kontaktieren Sie uns gern.

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Neuordnung bei der ehemaligen HSH Nordbank – drastischer Stellenabbau von 700 Mitarbeitern

Nach der Unterzeichnung der sogenannten „Closing-Vereinbarung“ ist die HSH Nordbank als erste deutsche Landesbank privatisiert worden und trägt seit Februar den Namen Hamburg Commercial Bank mit den Standorten Hamburg und Kiel. Wie im Jahr 2018 befürchtet wurde, wird der drastische Stellenabbau nach Angaben des Betriebsrates nun Wirklichkeit.

Laut Zeitungsberichten der Kieler Nachrichten – http://www.kn-online.de/Nachrichten/Wirtschaft/Stellenabbau-bei-der-HSH-Nordbank-Nur-200-Mitarbeiter-bleiben-in-Kiel – soll zwar der Standort Kiel erhalten bleiben, Kiel seinen Status als gleichberechtigter Sitz aber verlieren und das Gebäude für die rund 700 Mitarbeiter verkauft werden. Nach den Angaben der Betriebsratsvorsitzenden der HSH Nordbank, Simone Graf, sollen von den rund 1.700 Vollzeitstellen mehr als 700 Arbeitnehmer ihre Arbeitsstelle verlieren. Allein am Standort Kiel seien lediglich noch ca. 200 von bisher 700 Stellen vorgesehen. Begründet wird der Stellenabbau damit, dass eine Vielzahl von Aufgaben weggefallen sei und nicht mehr erledigt werden müsse.

Wenn Sie Mitarbeiter der HSH Nordbank / Hamburg Commercial Bank sind und Fragen zu Ihren Rechten als Arbeitnehmer haben, dann können Sie sich gerne mit uns besprechen. Auch neben Ihrer Berufstätigkeit werden wir ohne Außenauftritt gegenüber ihrem Arbeitgeber beratend tätig. Sie kennen ihre Rechte und der Arbeitgeber weiß nichts von einer anwaltlichen Vertretung im Hintergrund.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, einen Aufhebungsvertrag abschließen sollen oder aber an einen anderen Standort versetzt werden sollen/eine andere Aufgabe erhalten sollen, dann lassen sich anwaltlich von uns beraten.

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Rechtsanwalt Martin Bauer und Rechtsanwalt Stefan Jedtberg sind Ihre kompetenten Ansprechpartner bei Themen aus dem Arbeitsrecht. Sie haben Fragen oder ein konkretes Anlegen? Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf.

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Kündigung bekommen – was soll ich tun? Rechte der Arbeitnehmer

Wichtig! Ab dem Tag des Zugangs der Kündigung bei Ihnen läuft die gesetzliche Notfrist von drei Wochen, in der eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden muss. Wird diese Frist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage versäumt, entsteht eine Wirksamkeitsfiktion der Kündigung, auch wenn die Kündigung eigentlich unwirksam wäre.

Mit Ihnen zusammen erarbeiten wir dann eine Prozessstrategie, die die Feststellung der unwirksamen Kündigung zum Ziel hat oder eine möglichst hohe Abfindung.

In der Regel ist in einem Kündigungsschreiben kein Kündigungsgrund aufgeführt, wobei für eine wirksame Kündigung ein Kündigungsgrund eintreten muss und für das Bestehen des Kündigungsgrundes ist der Arbeitgeber beweisbelastet.

Die Kündigung eines Arbeitnehmers kann ordentlich/betriebsbedingt erfolgen oder aber verhaltensbedingt.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer auf seinem Arbeitsplatz nicht mehr zu Führung des Betriebes erforderlich ist und der Arbeitgeber diesen Nachweis führen kann.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, sofern die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Dabei kommt es auf das Verhalten des Arbeitnehmers und die Umstände des Einzelfalls an, welche bei Würdigung der wechselseitigen Interessen die Kündigung als angemessen erscheinen lassen. Der Arbeitnehmer muss zunächst gegen den Arbeitsvertrag verstoßen haben, die Kündigung muss darüber hinaus verhältnismäßig sein, das bedeutet, sie muss das letzte Mittel der Wahl sein. Erst dann ist die Kündigung gerechtfertigt.

Welche Gründe können zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen?

Alkohol:
die durch alkoholbedingte dauernde Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seiner Pflicht nachzukommen, kann unter bestimmten Voraussetzungen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Arbeitsbummelei:
wiederholte Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers kann eine fristlose Kündigung begründen.

Arbeitsverweigerung:
soweit der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, kann die beharrliche Weigerung, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen, einen Kündigungsgrund darstellen.

Beleidigung:
bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen sind wie grobe Beleidigungen von Vorgesetzten oder des Arbeitgebers an sich geeignet, eine Kündigung zu begründen.

Betriebsfrieden:
unter Umständen kann die Störung des Betriebsfriedens durch den Arbeitnehmer einen Kündigungsgrund darstellen.

Fähigkeiten:
nur unter ganz bestimmten eingeschränkten Voraussetzungen können fehlende Fähigkeiten Kenntnisse und Erfahrungen bzw. erforderliche Leistungen einen Kündigungsgrund darstellen.

Haft:
Untersuchungs – und Strafhaft können im Einzelfall einen Kündigungsgrund darstellen.

Nebentätigkeiten:
die nicht erlaubte Nebentätigkeit kann einen Grund für eine Kündigung darstellen.

Internetnutzung:
die nicht erlaubte Internetnutzung kann ein Grund für eine Kündigung darstellen.

Schlechtleistung:
die schlechte Leistung eines Arbeitnehmers kann in der Regel keine Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen.

Die genannten Kündigungsgründe führen nicht automatisch zu einer wirksamen Kündigung.
Lassen Sie die einzelnen Voraussetzungen der jeweiligen Kündigung prüfen. Es lohnt sich!

Wir kümmern uns um Ihr Recht!

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Während der Arbeitsunfähigkeit gibt es grundsätzlich keine Teilnahmepflicht an einem Personalgespräch

Häufig gibt es Streit über das Weisungsrecht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, so auch in dem Fall des vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15 vom BAG entschiedenen Urteils. In der Sache ging es um die Frage, ob ein Arbeitnehmer während seiner Arbeitsunfähigkeit verpflichtet ist, bei dem Arbeitgeber zu einem Personalgespräch zu erscheinen. Wie so häufig, richtet sich die Antwort nach der Bewertung des Einzelfalles.

Das Weisungsrecht, welches aus § 106 GewO folgt, ist das Recht des Arbeitgebers, die im Arbeitsvertrag nur grob umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers einseitig durch Weisungen konkretisieren zu können.

Im Leitsatz des BAG heißt es:

„Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann anweisen, zu einem Personalgespräch in den Betrieb zukommen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass besteht, der einen Aufschub der Weisung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit nicht gestattet, und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist und ihm zugemutet werden kann“.

Im zugrundeliegenden Fall wurde der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber mehrfach während einer Krankheitsphase aufgefordert, zu einem Personalgespräch zu festgelegten Terminen im Unternehmen vorstellig zu werden. Der Arbeitnehmer verweigerte aufgrund seiner Erkrankung eine Teilnahme an den Personalgesprächen und brachte auch kein gesondert angefordertes ärztliches Attest über seine krankheitsbedingte Verhinderung bei.

Aufgrund der mehrfachen Abwesenheit zu den geladenen Personalgesprächen erteilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung und fügte die Abmahnung der Personalakte bei. Der Arbeitnehmer wurde nun als Beklagter dazu verurteilt, die rechtswidrige Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Im Prozess war der beklagte Arbeitgeber nicht in der Lage den Beweis zu erbringen, dass das Erscheinen des klagenden Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen unverzichtbar war.

Wenn Sie als Arbeitnehmer Fragen zu dem Weisungsrecht (Direktionsrecht) Ihres Arbeitgebers haben, dann wenden Sie sich gerne an uns.

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Urlaub verfällt nicht automatisch durch Beschäftigungsende oder Tod des Arbeitnehmers

Der EuGH hat in jüngerer Vergangenheit die Rechte von Arbeitnehmern in Bezug auf den Urlaubsanspruch gestärkt.

Bei einem nach festgelegtem Termin beendeten Arbeitsverhältnis verliert der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht seinen Vergütungsanspruch seines Resturlaubes, auch wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag gestellt hat. Der EuGH hat in seiner Entscheidung darauf hingewiesen, dass der Jahresurlaub aller Beschäftigten in der Charta der Grundrechte der EU enthalten ist und die Arbeitgeber die Pflicht haben, den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zu gewähren oder eine Abgeltung zu zahlen, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist.

Der Vergütungsanspruch der Resturlaubstage geht nur dann unter, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Sachlage informiert. Für den Nachweis der Information ist der Arbeitgeber beweisbelastet.

Auch im Todesfall verliert der Arbeitnehmer nicht seinen Urlaubsanspruch. Im Todesfall geht der Urlaubsanspruch als Abgeltungsanspruch in die Erbmasse über. Auch hier kommt es nicht darauf an, dass kein Urlaubsantrag gestellt wurde. Nur wenn der Arbeitnehmer in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaub zu nehmen, kann ein Abgeltungsanspruch auf den nicht genommenen Urlaub durch die Erben ausgeschlossen sein.

Wenn Sie als Arbeitnehmer Fragen zu Ihrem Urlaubsanspruch/Abgeltungsanspruch haben, dann wenden Sie sich gerne an uns.

Wenn Sie als Arbeitgeber Fragen zu einer vertraglichen Ausarbeitung des Arbeitsvertrages oder aber Bewertung des Urlaubsanspruches haben, wenden Sie sich gerne an uns.

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Versetzung von Arbeitnehmern: Direktionsrecht des Arbeitgebers – Was bedeutet das?

Das in § 106 Gewerbeordnung gesetzlich normierte Direktionsrecht bezeichnet das Weisungsrecht des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsvertrages festlegen.

Der Arbeitgeber kann den Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften bestimmt sind. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Die Ausübung des Direktionsrechtes und die Rechtmäßigkeit der Ausübung ist also in der Regel eine Einzelfallentscheidung.

Die Grenzen des Direktionsrechts ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag und zudem aus den Gesetzen. Erteilt der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer sittenwidrige, gesetzeswidrige oder unzumutbare Weisungen, so muss der Arbeitnehmer diesen Anweisungen nicht folgen.

  • Wurden Sie von Ihrem Arbeitgeber örtlich versetzt?
  • Wurde Ihnen eine neue Aufgabe durch den Arbeitgeber zugewiesen?

Wenn Sie das positiv beantworten können, wurde ihnen gegenüber das Direktionsrecht ausgeübt!

Zur Frage der wirksamen Ausübung des Direktionsrechtes lassen Sie sich anwaltlich beraten, bevor Sie die Arbeit verweigern. Eine beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen, kann nämlich eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen. Verweigert ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflicht in der Annahme, dass das ausgeübte Direktionsrecht des Arbeitgebers rechtswidrig sei und erweist sich diese Auffassung in einem Arbeitsprozess als falsch, trägt der Arbeitnehmer das vollständige Risiko seiner Arbeitsverweigerung.

Wenn Sie Fragen zur Ausübung des Direktionsrechtes haben, dann wenden Sie sich an uns, wir helfen Ihnen gerne.

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Reisezeit für Termine im Inland und Ausland = Arbeitszeit?

Viele Berufe sind mit einer Reisetätigkeit verbunden und es können sich Konflikte über die zu zahlende Vergütung der Reisetätigkeit ergeben, insbesondere wenn in den Arbeitsverträgen keine Regelung enthalten ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun in seinem Urteil vom 17.10.2018, Az: 5 AZR 553/17 entschieden, dass der Arbeitgeber, wenn er den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland versendet, die erforderlichen Zeiten für Hin- und Rückreise wie Arbeit zu vergüten hat. Diese Rechtsprechung ist auch auf Reisen im Inland anwendbar.

Zur Begründung führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass eine vorübergehende Entsendung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ins Ausland zu einer auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers stehen und deshalb wie Arbeitszeit zu vergüten ist. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt.

Im zugrundeliegenden Entscheidungsfall war ein technischer Mitarbeiter bei einem Bauunternehmen beschäftigt und arbeitsvertraglich verpflichtet, auf wechselnde Baustellen im In – und Ausland zu arbeiten. Nach einer Dienstreise nach China entstand die Rechtstreitigkeit über die Höhe der zu zahlenden Vergütung. Die Höhe der Vergütung muss noch festgestellt werden, Sache wurde zur weiteren Feststellung an das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 13.07.2017, 2 Sa 468/16) zurückverwiesen.

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Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Uns ist bekannt, dass viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber denken, dass eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen nicht möglich ist. Doch dies ist ein gefährlicher Irrtum, den es aufzuklären gilt. Wie so häufig ist die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen eine Prüfung und Abwägung im Einzelfall.

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der häufig für wenige Tage fehlt, kann wegen „erheblicher Äquivalenzstörung“ nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial gerechtfertigt sein. Das Bundesarbeitsgericht vertritt in ständiger Rechtsprechung die Auffassung, dass eine kündigungsrelevante Störung dann vorliegt, wenn nach der Gesundheitsprognose in Zukunft mit Entgeltfortzahlung Kosten zu rechnen ist, die über die Dauer von 6 Wochen innerhalb eines Jahres hinausgehen.

Sofern im zu prüfenden Fall eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Vorbehaltlich einer umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall kann eine außerordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen gerechtfertigt sein, wenn damit zu rechnen ist, dass der Arbeitgeber für mehr als 1/3 der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten muss.

Wurden Sie von ihrem Arbeitgeber krankheitsbedingt gekündigt oder wurde Ihnen eine solche Kündigung angedroht?

Wollen Sie eine krankheitsbedingte Kündigung vermeiden?

Dann lassen Sie sich anwaltlich beraten, bevor Ihnen rechtliche Nachteile entstehen, wir helfen Ihnen gerne.

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Arbeitsvertragliche Verfallklauseln – kein Ausschluss vom Mindestlohn

In vielen Arbeitsverträgen sind arbeitsvertragliche Verfall- und Ausschlussklauseln regelmäßig ein beliebtes Mittel von Arbeitgebern, die Ansprüche der Arbeitnehmer zu begrenzen. In den Klauseln wird eine Frist bestimmt, innerhalb der rar der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend machen muss. Lässt der Arbeitnehmer die Frist verstreichen, geht er leer aus, wenn die Verfall- und Ausschlussklausel wirksam ist.

Eine typische Ausschlussklausel in Arbeitsverträgen lautet:

„Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten schriftlich beim Arbeitgeber angemeldet werden“.

Das Bundesarbeitsgericht hat für eine Reihe von Ansprüchen die Wirksamkeit einer solchen Ausschlussklausel verneint, nämlich für sämtliche Ansprüche, die den Status oder das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers betreffen.

Für folgende Fälle wurde die Unwirksamkeit eines Ausschlusses explizit festgestellt:

  • Leistungen der betrieblichen Altersversorgung
  • Sozialansprüche
  • gesetzliche Ansprüche auf Urlaub und Urlaubsabgeltung
  • Ansprüche auf vertragsgemäße Beschäftigung
  • Ansprüche wegen Eingriffs in Ihre Persönlichkeitsrechte
  • Anspruch auf vergleichsweise vereinbarte Abfindung
  • Ansprüche wegen Versorgungsschäden

In einer neuen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht die Unwirksamkeit einer solchen Ausschluss- und Verfallklausel in seinem Urteil vom 18.09.2018 festgestellt. Das Bundesarbeitsgericht erkannte, dass die Ausschlussklausel missverständlich und nicht hinreichend bestimmt formuliert worden sei, weswegen sie der AGB Kontrolle nicht standhalte. In diesem entschiedenen Einzelfall wurde ein Verstoß gegen § 3 Satz 1 des Mindestlohngesetzes (MiLoG) festgestellt, denn die verwendete Klausel differenzierte nicht, welche Ansprüche von der Ausschlussfrist erfasst sein sollen und welche nicht. Damit unterfallen sämtliche Ansprüche dem Ausschluss, was jedoch gegen das Mindestlohngesetz verstößt.

Wenn Sie Fragen zu der Wirksamkeit von Ausschluss- und Verfallklausel haben, wenden Sie sich gerne an uns.

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Mögliche Fusion der Deutschen Bank AG und der Commerzbank AG?

Während in der Vergangenheit eine Fusion der Deutschen Bank und der Commerzbank von den beiden Geldhäusern nicht verfolgt wurde, verdichten sich nach Medienberichten die Hinweise auf eine mögliche Fusion aufgrund einer langsamen Negativentwicklung bei beiden Geldhäusern. Mittlerweile würden sich die Bundesregierung und die Führungszirkel beider Banken eine Fusion vorstellen können.

Lesen Sie auch den Bericht auf spiegel.de

Die Commerzbank AG und die Deutsche Bank AG haben als deutsche Großbanken in den vergangenen Jahren Milliardenverluste erlitten, beide Großbanken haben erhebliche Kursverluste am Aktienmarkt erlitten. Die Commerzbank AG wird zum Ende September 2018 den Aktienindex Dax verlassen müssen und gehört damit nicht mehr zu den 30 größten börsennotierten Unternehmen Deutschlands.

Mit einer Fusion der beiden deutschen Großbanken entstünde in Europa die drittgrößte Bank Europas.

Hinweis: die Bundesrepublik Deutschland hält als Folge der Finanzkrise noch 15% der Anteile an der Commerzbank AG und könnte diese Anteile verkaufen. Um die Anteile verlustfrei verkaufen zu können, müssten EUR 18,00/Aktie erlöst werden. Der Kurs der Commerzbank Aktie steht aber bei ca. EUR 8,37.

Was die Fusion für die Mitarbeiter der Commerzbank AG und der Deutschen Bank AG bedeuten würde, ist noch nicht absehbar.

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