Arbeitsverhältnisse können entweder wegen eines bestimmten Zweckes (sachlicher Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG) oder aber kalendermäßig (§ 14 Abs. 2 TzBfG) befristet werden.
An die Wirksamkeit eines befristeten Vertrages stellt die Rechtsprechung sehr hohe Anforderungen. Sofern in einem gerichtlichen Verfahren die Befristung für unwirksam angesehen wird, besteht das Arbeitsverhältnis unbefristet fort.
Im Rahmen einer Klage vor dem Arbeitsgericht kann die Unwirksamkeit der Befristung festgestellt werden (Entfristungsklage). Mit der Entfristungsklage muss nicht auf das Ende des Arbeitsverhältnisses gewartet werden, bereits nach Beginn des Arbeitsverhältnisses kann eine Entfristungsklage erhoben werden.
ACHTUNG FRIST!
Die Entfristungsklage muss spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden (vgl. § 17 des Teilzeitbefristungsgesetzes).
Nach § 14 Abs. 1 TzBfG muss für die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages ein sachlicher Grund vorliegen. Für das Vorliegen des sachlichen Grundes ist der Arbeitgeber beweisbelastet. Die sachlichen Gründe sind im Gesetz beispielhaft aufgeführt, nämlich
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist unter bestimmten engen Voraussetzungen auch eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund wirksam. Die kalendermäßige Befristung ist ohne Sachgrund in der Regel nur bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens 3-malige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. ACHTUNG: Auch hier gilt wieder die Frist nach § 17 TzBfG zur Feststellung der unwirksamen Befristung.
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Aktueller Rechtstipp:
In seinem Urteil vom 16.01.2018 – 7 AZR 312/16 befasste sich das Bundesarbeitsgericht(BAG) erstmalig mit befristeten Arbeitsverträgen im Profifußball der 1. Bundesliga. Zu professionellen Fußballtrainern fehlt es bisher an einer BAG – Entscheidung. Das BAG behandelt in seinem Urteil vom 18/01/2018 – mehrfach ausdrücklich – nur die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der 1. Fußballbundesliga, ob das BAG die Befristung von Arbeitsverträgen für Vertragsspieler und für andere Ligen grundsätzlich anders beurteilt, lässt sich dem Urteil nicht entnehmen.
Der in dem Verfahren klagende Fußballspieler (Torwart) stritt mit seinem Verein unter anderem über die Wirksamkeit der Befristung. Im Ergebnis sah das BAG die Befristung des Arbeitsvertrags aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG als sachlich gerechtfertigt an. Während ein Arbeitnehmer üblicherweise unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten müsse, würden im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußball von dem Lizenzspieler sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet. Solche sportlichen Höchstleistungen könne ein Lizenzspieler der 1. Bundesliga naturgemäß nicht dauerhaft bis zum Rentenalter, sondern nur für eine von vornherein begrenzte Zeit erbringen. Unter anderem damit sei die Befristung sachlich gerechtfertigt.
Formtiefs von Spielern können auch bei unverminderter eigener Anstrengung und größtem Pflichtbewusstsein eintreten. Mit einer ordentlichen Kündigung kann daher im Normalfall nicht erfolgreich reagiert werden, wie es das BAG schon 1986 zur Befristung von Arbeitsverträgen mit Trainern ausgeführt hat.
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