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Während der Arbeitsunfähigkeit gibt es grundsätzlich keine Teilnahmepflicht an einem Personalgespräch

Häufig gibt es Streit über das Weisungsrecht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, so auch in dem Fall des vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15 vom BAG entschiedenen Urteils. In der Sache ging es um die Frage, ob ein Arbeitnehmer während seiner Arbeitsunfähigkeit verpflichtet ist, bei dem Arbeitgeber zu einem Personalgespräch zu erscheinen. Wie so häufig, richtet sich die Antwort nach der Bewertung des Einzelfalles.

Das Weisungsrecht, welches aus § 106 GewO folgt, ist das Recht des Arbeitgebers, die im Arbeitsvertrag nur grob umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers einseitig durch Weisungen konkretisieren zu können.

Im Leitsatz des BAG heißt es:

„Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann anweisen, zu einem Personalgespräch in den Betrieb zukommen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass besteht, der einen Aufschub der Weisung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit nicht gestattet, und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist und ihm zugemutet werden kann“.

Im zugrundeliegenden Fall wurde der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber mehrfach während einer Krankheitsphase aufgefordert, zu einem Personalgespräch zu festgelegten Terminen im Unternehmen vorstellig zu werden. Der Arbeitnehmer verweigerte aufgrund seiner Erkrankung eine Teilnahme an den Personalgesprächen und brachte auch kein gesondert angefordertes ärztliches Attest über seine krankheitsbedingte Verhinderung bei.

Aufgrund der mehrfachen Abwesenheit zu den geladenen Personalgesprächen erteilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung und fügte die Abmahnung der Personalakte bei. Der Arbeitnehmer wurde nun als Beklagter dazu verurteilt, die rechtswidrige Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Im Prozess war der beklagte Arbeitgeber nicht in der Lage den Beweis zu erbringen, dass das Erscheinen des klagenden Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen unverzichtbar war.

Wenn Sie als Arbeitnehmer Fragen zu dem Weisungsrecht (Direktionsrecht) Ihres Arbeitgebers haben, dann wenden Sie sich gerne an uns.

Foto: Pixabay


Rechtsanwalt Martin Bauer und Rechtsanwalt Alexander B. Schwer sind Ihre kompetenten Ansprechpartner bei Themen aus dem Arbeitsrecht. Sie haben Fragen oder ein konkretes Anlegen? Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf.

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Versetzung von Arbeitnehmern: Direktionsrecht des Arbeitgebers – Was bedeutet das?

Das in § 106 Gewerbeordnung gesetzlich normierte Direktionsrecht bezeichnet das Weisungsrecht des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsvertrages festlegen.

Der Arbeitgeber kann den Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften bestimmt sind. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Die Ausübung des Direktionsrechtes und die Rechtmäßigkeit der Ausübung ist also in der Regel eine Einzelfallentscheidung.

Die Grenzen des Direktionsrechts ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag und zudem aus den Gesetzen. Erteilt der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer sittenwidrige, gesetzeswidrige oder unzumutbare Weisungen, so muss der Arbeitnehmer diesen Anweisungen nicht folgen.

  • Wurden Sie von Ihrem Arbeitgeber örtlich versetzt?
  • Wurde Ihnen eine neue Aufgabe durch den Arbeitgeber zugewiesen?

Wenn Sie das positiv beantworten können, wurde ihnen gegenüber das Direktionsrecht ausgeübt!

Zur Frage der wirksamen Ausübung des Direktionsrechtes lassen Sie sich anwaltlich beraten, bevor Sie die Arbeit verweigern. Eine beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen, kann nämlich eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen. Verweigert ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflicht in der Annahme, dass das ausgeübte Direktionsrecht des Arbeitgebers rechtswidrig sei und erweist sich diese Auffassung in einem Arbeitsprozess als falsch, trägt der Arbeitnehmer das vollständige Risiko seiner Arbeitsverweigerung.

Wenn Sie Fragen zur Ausübung des Direktionsrechtes haben, dann wenden Sie sich an uns, wir helfen Ihnen gerne.

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