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BAG: wann befristete Arbeitsverträge unzulässig sind

Nachdem das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) im Juni 2018 bereits ein erstes Urteil zu der
Frage der Unzulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen verkündet hat, folgt nun auch das
Bundesarbeitsgericht (BAG) dieser Rechtsprechung.

Grundsätzlich können Arbeitsverträge befristet werden. Dies ergibt sich aus § 14 Abs. 1 Satz 2
Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG). Eine Befristung ist immer dann wirksam, wenn mit ihr ein
sachlicher Grund einher geht, wie beispielsweise eine Probezeit.

Allerdings gibt es auch Ausnahmen von diesem Grundsatz. Eine Befristung kann ohne Sachgrund
erfolgen, dann gelten aber enge Voraussetzungen hierfür. Zeitlich liegt eine Beschränkung auf zwei
Jahre vor. Innerhalb dieser zwei Jahre kann die Befristung drei mal verlängert werden.

Sollte nun aber die Befristung eines Arbeitsvertrages unzulässig sein, dann folgt daraus, dass ein
Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen worden ist. Das heißt, die Befristung greift
nicht mehr ein.

Das BAG entschied, dass bei einem Arbeitsverhältnis, welches schon früher einmal zwischen dem
Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bestand, keine sachgrundlose Befristung wirksam sein kann.

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Versetzung von Arbeitnehmern: Direktionsrecht des Arbeitgebers – Was bedeutet das?

Das in § 106 Gewerbeordnung gesetzlich normierte Direktionsrecht bezeichnet das Weisungsrecht des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsvertrages festlegen.

Der Arbeitgeber kann den Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften bestimmt sind. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Die Ausübung des Direktionsrechtes und die Rechtmäßigkeit der Ausübung ist also in der Regel eine Einzelfallentscheidung.

Die Grenzen des Direktionsrechts ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag und zudem aus den Gesetzen. Erteilt der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer sittenwidrige, gesetzeswidrige oder unzumutbare Weisungen, so muss der Arbeitnehmer diesen Anweisungen nicht folgen.

  • Wurden Sie von Ihrem Arbeitgeber örtlich versetzt?
  • Wurde Ihnen eine neue Aufgabe durch den Arbeitgeber zugewiesen?

Wenn Sie das positiv beantworten können, wurde ihnen gegenüber das Direktionsrecht ausgeübt!

Zur Frage der wirksamen Ausübung des Direktionsrechtes lassen Sie sich anwaltlich beraten, bevor Sie die Arbeit verweigern. Eine beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen, kann nämlich eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen. Verweigert ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflicht in der Annahme, dass das ausgeübte Direktionsrecht des Arbeitgebers rechtswidrig sei und erweist sich diese Auffassung in einem Arbeitsprozess als falsch, trägt der Arbeitnehmer das vollständige Risiko seiner Arbeitsverweigerung.

Wenn Sie Fragen zur Ausübung des Direktionsrechtes haben, dann wenden Sie sich an uns, wir helfen Ihnen gerne.

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Rechtsanwalt Martin Bauer und Rechtsanwalt Alexander B. Schwer sind Ihre kompetenten Ansprechpartner bei Themen aus dem Arbeitsrecht. Sie haben Fragen oder ein konkretes Anlegen? Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf.

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Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Uns ist bekannt, dass viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber denken, dass eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen nicht möglich ist. Doch dies ist ein gefährlicher Irrtum, den es aufzuklären gilt. Wie so häufig ist die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen eine Prüfung und Abwägung im Einzelfall.

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der häufig für wenige Tage fehlt, kann wegen „erheblicher Äquivalenzstörung“ nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial gerechtfertigt sein. Das Bundesarbeitsgericht vertritt in ständiger Rechtsprechung die Auffassung, dass eine kündigungsrelevante Störung dann vorliegt, wenn nach der Gesundheitsprognose in Zukunft mit Entgeltfortzahlung Kosten zu rechnen ist, die über die Dauer von 6 Wochen innerhalb eines Jahres hinausgehen.

Sofern im zu prüfenden Fall eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Vorbehaltlich einer umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall kann eine außerordentliche Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen gerechtfertigt sein, wenn damit zu rechnen ist, dass der Arbeitgeber für mehr als 1/3 der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten muss.

Wurden Sie von ihrem Arbeitgeber krankheitsbedingt gekündigt oder wurde Ihnen eine solche Kündigung angedroht?

Wollen Sie eine krankheitsbedingte Kündigung vermeiden?

Dann lassen Sie sich anwaltlich beraten, bevor Ihnen rechtliche Nachteile entstehen, wir helfen Ihnen gerne.

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Befristete Arbeitsverträge – was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen sollten

Arbeitsverhältnisse können entweder wegen eines bestimmten Zweckes (sachlicher Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG) oder aber kalendermäßig (§ 14 Abs. 2 TzBfG) befristet werden.

An die Wirksamkeit eines befristeten Vertrages stellt die Rechtsprechung sehr hohe Anforderungen. Sofern in einem gerichtlichen Verfahren die Befristung für unwirksam angesehen wird, besteht das Arbeitsverhältnis unbefristet fort.

Im Rahmen einer Klage vor dem Arbeitsgericht kann die Unwirksamkeit der Befristung festgestellt werden (Entfristungsklage). Mit der Entfristungsklage muss nicht auf das Ende des Arbeitsverhältnisses gewartet werden, bereits nach Beginn des Arbeitsverhältnisses kann eine Entfristungsklage erhoben werden.

ACHTUNG FRIST!

Die Entfristungsklage muss spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden (vgl. § 17 des Teilzeitbefristungsgesetzes).

Nach § 14 Abs. 1 TzBfG muss für die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages ein sachlicher Grund vorliegen. Für das Vorliegen des sachlichen Grundes ist der Arbeitgeber beweisbelastet. Die sachlichen Gründe sind im Gesetz beispielhaft aufgeführt, nämlich

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist unter bestimmten engen Voraussetzungen auch eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund wirksam. Die kalendermäßige Befristung ist ohne Sachgrund in der Regel nur bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens 3-malige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. ACHTUNG: Auch hier gilt wieder die Frist nach § 17 TzBfG zur Feststellung der unwirksamen Befristung.

Sie haben einen befristeten Arbeitsvertrag und wollen dessen Wirksamkeit prüfen lassen?

Sie wollen für einen Mitarbeiter einen befristeten Vertrag erstellen oder sich in einem Entfristungsverfahren vertreten lassen?
Dann melden Sie sich gerne, wir freuen uns auf Sie!

Aktueller Rechtstipp:
In seinem Urteil vom 16.01.2018 – 7 AZR 312/16 befasste sich das Bundesarbeitsgericht(BAG) erstmalig mit befristeten Arbeitsverträgen im Profifußball der 1. Bundesliga. Zu professionellen Fußballtrainern fehlt es bisher an einer BAG – Entscheidung. Das BAG behandelt in seinem Urteil vom 18/01/2018 – mehrfach ausdrücklich – nur die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der 1. Fußballbundesliga, ob das BAG die Befristung von Arbeitsverträgen für Vertragsspieler und für andere Ligen grundsätzlich anders beurteilt, lässt sich dem Urteil nicht entnehmen.

Der in dem Verfahren klagende Fußballspieler (Torwart) stritt mit seinem Verein unter anderem über die Wirksamkeit der Befristung. Im Ergebnis sah das BAG die Befristung des Arbeitsvertrags aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG als sachlich gerechtfertigt an. Während ein Arbeitnehmer üblicherweise unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten müsse, würden im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußball von dem Lizenzspieler sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet. Solche sportlichen Höchstleistungen könne ein Lizenzspieler der 1. Bundesliga naturgemäß nicht dauerhaft bis zum Rentenalter, sondern nur für eine von vornherein begrenzte Zeit erbringen. Unter anderem damit sei die Befristung sachlich gerechtfertigt.

Formtiefs von Spielern können auch bei unverminderter eigener Anstrengung und größtem Pflichtbewusstsein eintreten. Mit einer ordentlichen Kündigung kann daher im Normalfall nicht erfolgreich reagiert werden, wie es das BAG schon 1986 zur Befristung von Arbeitsverträgen mit Trainern ausgeführt hat.

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